Outplacement

  Od kilku lat uczestniczę i wspieram procesy przebranżowienia pracowników różnych sektorów i różnych poziomów zawodowych. Wszystkich jednak łączy to samo – otwarty umysł, chęć ciągłego inwestowania w siebie oraz chęć pozyskiwania nowych kompetencji, głównie technologicznych. Motywy bywają różne - jedni są znużeni swoimi dotychczasowymi zadaniami czy strukturą, w której pracują i pragną sprawdzić się w nowej roli czy nowej branży, inni – w obawie przed utratą pracy i „wypadnięciem” z rynku podnoszą swoje kwalifikacje

  Zmiany ostatnich kilkunastu miesięcy niespodziewanie wpłynęły na zaplanowane strategie rozwoju organizacji, zweryfikowały autentyczne potrzeby polityki kosztów i zmodyfikowały plany zatrudnienia w najbliższej perspektywie czasowej. Zmianie uległy również kanały dotarcia do Klienta końcowego, co zmusiło do zweryfikowania celów sprzedażowych i przemodelowania postrzegania samego produktu, autentycznych potrzeb odbiorcy i blokad na jakie napotyka dziś w trakcie korzystania z usług.   Przed kadrą menedżerską, działami sprzedaży, a wreszcie działami HR stoi konieczność wykształcenia nowych kompetencji. Empatia i

W czasach, kiedy restrukturyzacje i zwolnienia są rzeczywistością w wielu organizacjach a niepewność na rynku pracy budzi lęk, program wsparcia w postaci usługi Outplacement jest ważnym środkiem, który firma może wdrożyć, aby zapewnić płynne przejście przez zmiany zarówno sobie, jak i dla zwalnianych pracowników. Dla firm powinno mieć znaczenie, aby ich pracownicy, w których inwestowali przez lata i byli ich reprezentantami, mogli jak najszybciej podjąć nowe zatrudnienie. Jest to ważny element kształtowania marki pracodawcy. Pomaga

Konsekwencje pandemii są trudne do przewidzenia. Istnieje jednak prawdopodobieństwo, że część pracodawców stanie przed trudną decyzją optymalizacji kosztów i restrukturyzacji zatrudnienia. Procedura zwolnień grupowych, o których stanowi ustawa z dnia 13 marca 2003 r. wymaga zaplanowania z minimalnym 6 miesięcznym wyprzedzeniem i dopełnienia szeregu formalności. Zwolnienia grupowe dotyczą jednak wyłącznie firmy, zatrudniające co najmniej 20 pracowników i dotyczy wszystkich form umowy o pracę z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Przystępując do planowania zwolnień

Organizacja, wdrażająca zmianę w swojej strukturze, nierzadko spotyka się z trudnością w podejmowaniu decyzji niepopularnych lecz kluczowych dla dalszej realizacji celów biznesowych. HR wzmacnia dziś rolę partnera w planowaniu zarówno zatrudnienia ale też rozstań z kluczowymi pracownikami. Jak włączyć proces outplacementu w ciągłość procesów HR? Jak przekazać jego wartość pracownikom tak, aby mieli poczucie bezpieczeństwa przyszłości zawodowej i dbania o ścieżkę zawodową? Od kilku lat przyzwyczailiśmy się do zupełnie innego wizerunku rynku pracy. Stabilnego, zapewniającego

Outplacement zmienia swoje oblicze. Staje się pomostem pomiędzy luką a nadwyżką kompetencji na rynku pracy. Może to być kluczowy mechanizm stabilizowania rynku pracy i zapewnienia stałego przepływu zatrudnienia. Rzeczywistość COVID 19 narzuciła paniczne mechanizmy samozachowawcze. W niejednym przypadku zburzyła budowane od lat wartości firmowe, wspierane programami rozwojowymi czy spektakularnymi działaniami wizerunkowymi. Organizacje mieniące się mianem „ludzkich”, są o krok od naruszenia wypracowanego wizerunku i działają z pewną dozą niekonsekwencji. O ile polityka HR zatroszczyła się o