Konsekwencje pandemii są trudne do przewidzenia. Istnieje jednak prawdopodobieństwo, że część pracodawców stanie przed trudną decyzją optymalizacji kosztów i restrukturyzacji zatrudnienia. Procedura zwolnień grupowych, o których stanowi ustawa z dnia 13 marca 2003 r. wymaga zaplanowania z minimalnym 6 miesięcznym wyprzedzeniem i dopełnienia szeregu formalności.

Zwolnienia grupowe dotyczą jednak wyłącznie firmy, zatrudniające co najmniej 20 pracowników i dotyczy wszystkich form umowy o pracę z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Przystępując do planowania zwolnień grupowych kluczową rolę odgrywają konsultacje pracodawcy, na którym spoczywa obowiązek informacyjny przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Stroną reprezentującą pracowników mogą być związki zawodowe ale nie jest to wymóg dlatego też konsultacje powinny być przeprowadzone w całej strukturze organizacji. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie pisemnej informacji dotyczących przyczyn i przebiegu zwolnienia grupowego.

Celem konsultacji z reprezentantami pracowników jest przedstawienie takich rozwiązań, które pozwolą zmniejszyć liczbę zwalnianych pracowników, możliwości przekwalifikowania czy przeszkolenia wewnętrznego a także uzyskanie nowego zatrudnienia.

Kolejnym etapem tego trudnego procesu jest zawarcie porozumienia i wydanie regulaminu przez pracodawcę. Regulamin wskazuje okres przewidziany na realizacje zwolnienia, informuje które grupy zawodowe są ujęte i jakie kryteria doboru pracowników zostały obrane przy wyznaczaniu pracowników do zwolnień grupowych. Pracodawca jest zobowiązany również do zawiadamiania powiatowego urzędu pracy. Ważne jest, iż zarówno organizacje związkowe jak i reprezentanci pracowników mają prawo przedstawić swoją opinię odnośnie procesu zwolnień grupowych.

Pracodawca w kolejnym kroku przygotowuje wypowiedzenia umów o pracę i czynności formalne, zmierzające do zakończenia stosunków pracy z pracownikami objętymi zwolnieniem grupowym.

Złożoność formalna całego procesu ale w głównej mierze trudność zakomunikowania pracownikom niewygodnych decyzji podjętych przez pracodawcę wspiera proces outplacementu, który w bezpieczny i spokojny sposób planuje wszystkie etapy zwolnień grupowych. Rolą outplacementu jest mocne i zdecydowane działanie, zmierzające do uspokojenia niepewnej sytuacji, napięcia w organizacji i pokazanie pracownikom nowych możliwości rozwoju zawodowego.

Dlatego też Executive & Friends, przeprowadza proces outplacementu w oparciu o uzgodnioną z Klientem strategię Executive Exit. Rozwiązanie Executive Outplacement proponuje 11 Obszarów Wsparcia zwalnianego menedżera, obejmuje każdy etap procesu, włącznie z zaprojektowaniem tej zmiany w organizacji. Dla Executive & Friends standardowym elementem usługi Outplacement jest Values Consulting, diagnoza potrzeb organizacji w celu świadomego przeprowadzenia całego procesu, w oparciu o wartości kultury organizacyjnej i założenia strategii employer branding.

Outplacement zapewnia stałość cyklu zatrudnienia na rynku pracy. Staje się swoistą poduszką zatrudnienia dla innych pracodawców, którzy mogą wcześniej włączyć w rekrutację specjalistę, będącego w procesie outplacementu. Outplacement przechodzi transformację, modeluje kształt rozwiązań dopasowując się do potrzeb organizacji. Jedno jest pewne – outplacement jest dziś sprzymierzeńcem zarówno pracodawcy jak i zaniepokojonego pracownika. Staje się skutecznym i dojrzałym narzędziem, wpisanym w tkankę procesów HR.

Agnieszka Musiał-Terlecka