Praca stanowi summum ludzkiej działalności. Natomiast utrata pracy uważana jest za jedno z najważniejszych zdarzeń determinujących poziom życia i funkcjonowania społecznego człowieka. Istotne staje się wypracowanie rozwiązań dotyczących pomocy osobom, które znalazły się w sytuacji zagrożenia ekonomicznego, społecznego i psychicznego, jakim jest utrata pracy nie tylko w zakresie ekonomii rynku pracy, ale przede wszystkim w oparciu o psychologię dobrostanu zawodowego i psychologię bezrobocia.
Utratę pracy zdefiniuję jako wydarzenie stanowiące wyraźną granicę pomiędzy dwiema rzeczywistościami: dobrze znaną i określoną rzeczywistością pracy oraz nową, nie zdefiniowaną rzeczywistością bez pracy. Utrata pracy jest rodzajem psychologicznej dyslokacji, przemieszcza do nowej rzeczywistości pozbawionej ważnych punktów odniesienia. Nowa sytuacja bywa niejasna i dwuznaczna, zarówno dla osoby doświadczającej utraty pracy, jak i dla jej najbliższych.
Utrata pracy wiąże się nie tylko utratą finansów. Praca zawodowa ma szersze znaczenie. Zapewnia strukturę dnia i wymusza aktywność, dostarcza doświadczeń i zapewnia kontakty społeczne, stawiając cele i zadania umożliwia osobie pracującej wykraczanie poza siebie, jest wreszcie źródłem tożsamości i statusu społecznego.
To, czy sytuacja związana z utratą pracy będzie oceniana przez osobę zwalnianą jako zagrożenie czy jako wyzwanie będzie zależała od wielu czynników. Wśród nich można wymienić na przykład odporność psychiczną, temperament, skłonność do reagowania depresją, własną interpretację utraty pracy, sposób postrzegania roli pracy w życiu, reakcję otoczenia, a także czynniki demograficzne, jak wiek, płeć i wykształcenie.
Według witaminowego modelu pracy Petera Warra, pewne cechy środowiska pracy działają na zdrowie psychiczne pracownika tak, jak witaminy na zdrowie fizyczne. Autor ten wyróżnia witaminy (cechy środowiska pracy), które zawsze będą wywoływały pożądane skutki i działają według zasady: „im więcej, tym lepiej”. Są to: dostarczanie pieniędzy, fizyczne bezpieczeństwo i wartościowa pozycja społeczna. Inne witaminy są szkodliwe, gdy występują w nadmiarze. Psychologiczny dobrostan pracownika obniża się, gdy praca oferuje zbyt duże zróżnicowanie środowiska, gdy zbyt wiele zróżnicowanych celów trzeba w niej zrealizować oraz gdy jest monotonna lub zbyt wyczerpująca. Efekty utraty pracy zależą więc od tego, czy i jakie „witaminy” zostały utracone wraz z utratą pracy. W związku z tym można tą sytuację ocenić negatywnie albo pozytywnie. Jest ona tym względnie lepsza, im „gorsze” psychologicznie było zatrudnienie. Natomiast jest szczególnie negatywna, gdy osoba zwalniana czerpała dużo „witamin” w sytuacji pracy.
Jednym z natychmiastowych skutków utraty pracy jest zmiana społecznej tożsamości ukształtowanej w czasie dotychczasowego rozwoju zawodowego. Utrata ważnych wartości, których źródło dotychczas stanowiła praca, zmusza do zrewidowania dotychczasowego wizerunku własnej osoby i ponownej oceny siebie w kategoriach nowego wyzwania zawodowego. Powstała niepewność zmusza czasami do szukania potwierdzenia sądów o sobie u innych ludzi, co może doprowadzać do zwiększenia wrażliwości na to, jak się jest postrzeganym i ocenianym przez innych, szczególnie, jeśli są to komunikaty negatywne.
W powszechnym rozumieniu, tracąc pracę naturalnie dążymy do jej ponownego znalezienia. Dla większości jednak nie jest to zadanie ani łatwe, ani przyjemne. Nie pomagają następujące po sobie przeszkody i zwiększona wrażliwość na porażki, które w efekcie mogą doprowadzić do zniechęcenia i rezygnacji z dalszych działań. Ponadto, osoby szukające pracy rzadko opracowują plan poszukiwania pracy. Zazwyczaj nie przywidują mogących się pojawić problemów, sposobów ich rozwiązania lub przynajmniej samej możliwości ich pojawienia się. Nie są gotowe na ewentualną konieczność wprowadzenia zmian. Sztywność planu naraża ich działania na nieefektywność. Brak pozytywnych wzmocnień przy osiąganiu celów może powodować obniżenie poczucia osobistej kontroli i sprawstwa, zaburzyć postrzeganie siebie jako partnera w relacji z pracodawcami i sprowadzić postrzeganie pracy jedynie jako źródło zarobków.
Badania dotyczące wykształcenia zwalnianych pokazują, ze osoby lepiej wykształcone są bardziej elastyczne i potrafią dopasować się do nowej sytuacji. Dysponując większą wiedzą i szerszym doświadczeniem, dostrzegają one więcej możliwości wyjścia z sytuacji – przekwalifikowanie się, założenie własnej działalności gospodarczej itp. Z drugiej strony, osoby z wyższym wykształceniem z większą uwagą dobierają oferty pracy, gdyż mają na uwadze swoją karierę zawodową. Wskutek czego częściej odrzucają oferowane im stanowiska, jeśli nie umożliwiają im one realizacji ich aspiracji zawodowych. Bywają nadmiernie krytyczni wobec siebie. Dochodzi do załamania przekonania, że ciężka praca oraz lojalność wobec pracodawcy daje pewność zatrudnienia, wzrost wynagrodzeń czy awans.
Elementem, który często wymaga dłuższej refleksji, jest samodzielne wyjaśnienie przyczyny zwolnienia. Dalsza aktywność osoby tracącej pracę będzie w znacznym stopniu zależeć od sposobu odpowiedzenia sobie na pytanie: dlaczego ludzie w ogóle są zwalniani z pracy? Dlaczego to właśnie mnie zwolniono? Modele stadiów reagowania na zmiany wskazują, że osoba zwalniana po pewnym czasie może z konieczności nie tylko zaakceptować swoją sytuację, ale nawet znaleźć jej dobre strony i przystosować się do niej. Można jednak przypuszczać, że staje się tak jednak dopiero wtedy, gdy znajdzie zadowalające ją interpretacje przyczyny zwolnienia.
Zapewnienie zwalnianemu pracownikowi psychologicznego wsparcia w celu przystosowania się do nowej sytuacji powinno być jednym z głównych zadań stojącym przed osobami przeprowadzającymi programy outplacementowe. Polega ono na przekierowaniu strumienia negatywnych emocji wynikających ze zwolnienia na aktywność związaną z poszukiwaniem pracy i zdobyciem nowych kwalifikacji. Pomoc psychologiczna pozwala zwalczyć stres związany z utratą pracy tak, aby cały proces zmiany przebiegał jak najmniej boleśnie. Bardzo ważną rolę odgrywa chociażby praca nad podnoszeniem samooceny osoby zwalnianej. Rolą konsultantów przeprowadzających outplacement jest pomoc w identyfikacji celów i wartości przez nią wyznawanych, mocnych stron i luk kompetencyjnych wraz ze sposobami ich rozwinięcia. Zdobycie wiedzy na temat własnych możliwości zawodowych, umiejętność dokonywania mądrych wyborów co do kierunku zmiany opartych na analizie dotychczasowych osiągnięć i zainteresowań oraz sytuacji osobistej, a następnie umiejętność dostosowywania ich do faktycznej sytuacji na rynku pracy stanowi cel, jaki powinien osiągnąć uczestnik programu outplacement.
Agnieszka Jurkowska