Outplacement zmienia swoje oblicze. Staje się pomostem pomiędzy luką a nadwyżką kompetencji na rynku pracy. Może to być kluczowy mechanizm stabilizowania rynku pracy i zapewnienia stałego przepływu zatrudnienia.

Rzeczywistość COVID 19 narzuciła paniczne mechanizmy samozachowawcze. W niejednym przypadku zburzyła budowane od lat wartości firmowe, wspierane programami rozwojowymi czy spektakularnymi działaniami wizerunkowymi. Organizacje mieniące się mianem „ludzkich”, są o krok od naruszenia wypracowanego wizerunku i działają z pewną dozą niekonsekwencji. O ile polityka HR zatroszczyła się o proces zatrudnienia i onboardingu, o tyle proces zwolnień nie był priorytetem i nie doczekał się wypracowania zindywidualizowanego modelu i działań. Nie zawsze wystarczyło czasu na naukę menedżerów, jak etycznie zwalniać. Paradoksalnie, ten element w procesie zarządzania potencjałem ludzkim jest jednym z kluczowych.

W świadomie zarządzanych organizacjach, Outplacement naturalnie wpisuje się w kulturę organizacyjną:

·       odgrywa ogromną rolę wizerunkową i potwierdza solidność wartości firmowych,

·       zapewnia o świadomej strategii zarządzania, która uwzględnia trudny okres zwolnień,

·       wskazuje na proaktywne myślenie o zespole, które obejmuje różne etapy funkcjonowania pracownika w firmie.

Uważność na potrzeby talentów powinna strukturyzować każdy proces HR w firmach, które chcą inwestować w kadrę i zapewnić dobre relacje z rynkiem pracy oraz rezerwę pracowniczą w przyszłości. Ten drugi element to nowe spojrzenie charakterystyczne dla obecnej sytuacji. Co jeżeli za kilka bądź kilkanaście miesięcy, dla niektórych zwolnionych osób ponownie pojawi się miejsce w firmie?

Dlatego rekomenduję włączenie procesu Outplacement w cykl procesów HR jako kluczowy element zarządzania ryzykiem w firmie. Warto odczarować jego postrzeganie. Nie powinien być traktowany wyłącznie jako kosztowny dodatek, zarezerwowany dla największych organizacji. Sama usługa zresztą nieco zmienia swoje oblicze. Outplacement oferuje zróżnicowane, spersonalizowane modele wsparcia pracowników w delikatnym i złożonym procesie optymalizacji zatrudnienia. Outplacement może być elementem krwiobiegu procesów HR. W niektórych organizacjach staje się on kartą przetargową już na etapie rekrutacji, w której zwłaszcza Kandydaci z poziomu Executive / Management pytają o formy zabezpieczenia zatrudnienia.

Stawiam tezę, iż Outplacement może stanowić istotny filar systemu benefitowego, opartego na uważności na potrzeby pracownika, rozwoju jego potencjału, poczuciu bezpieczeństwa i budowie zaufanie jako podstawy partnerskiej, dojrzałej relacji z pracodawcą.

05