Zmiany ostatnich kilkunastu miesięcy niespodziewanie wpłynęły na zaplanowane strategie rozwoju organizacji, zweryfikowały autentyczne potrzeby polityki kosztów i zmodyfikowały plany zatrudnienia w najbliższej perspektywie czasowej. Zmianie uległy również kanały dotarcia do Klienta końcowego, co zmusiło do zweryfikowania celów sprzedażowych i przemodelowania postrzegania samego produktu, autentycznych potrzeb odbiorcy i blokad na jakie napotyka dziś w trakcie korzystania z usług.

 

Przed kadrą menedżerską, działami sprzedaży, a wreszcie działami HR stoi konieczność wykształcenia nowych kompetencji. Empatia i aktywne wsłuchanie się w potrzeby pracowników, budowanie kontroli rozproszonej opartej na coraz większym zaufaniu do kompetencji swoich zespołów, rozliczanie zadaniowe, uwolnienie od ograniczeń czasowych czy data literacy, to niektóre z umiejętności, bez których zarządzanie procesami w strukturze hybrydowej nie nadąży za zmianami. Przed działami HR pojawia się kolejne wyzwanie jakim jest zaadaptowanie oswojonej pracy zdalnej do zwinnej koordynacji pracy hybrydowej. Nowe przepisy prawa pracy komplikują już i tak niełatwe zarządzanie zespołami zdalnymi. Szukanie oszczędności na każdym poziomie procesów, przy staraniach utrzymania stabilności zatrudnienia dla większości organizacji, kończy się powolnymi i coraz bardziej odczuwalnymi zwolnieniami. Kadra menadżerska zdobywa nowe kompetencje, niezbędne do tej adaptacji. Ogromnym wsparciem jest dziś empatia, która jako filar inteligencji emocjonalnej, pogłębia relacje na linii pracownik-przełożony. Pozwala na otwartą, pełną zaufania komunikację, co w efekcie wspiera przekazywanie dziś  trudnych decyzji.

 

Rok 2021 to czas na uświadomienie i rozwój nowej kompetencji: Outplacement Competence.

 

Zdobycie umiejętności konstruowania rozmowy zwalniającej, przewidywanie i reagowanie na reakcje a także zarządzanie emocjami w sytuacji komunikowania trudnych decyzji, staje się dziś niezbędną, jednocześnie dojrzałą i głęboką kompetencją. Postrzeganie Outplacementu ewoluowało na przestrzeni lat. Od ekskluzywnego programu dla Executives po masowe programy monitorowanych zwolnień. Dziś Outplacement nabiera nowej, wspierającej pracownika, wartości.

 

Usługi outplacementowe pojawiły się pos koniec lat 60-tych XX wieku w  Stanach Zjednoczonych i opierały się głównie na doświadczeniach związanych z reintegracją zarówno społeczną, jak i zawodową żołnierzy powracających do kraju po zakończeniu II wojny światowej. Pomimo, że gospodarka amerykańska przeżywała wtedy okres intensywnego rozwoju i nie było problemów ze znalezieniem pracy, to jednak lata nieobecności w kraju spowodowały, iż kwalifikacje powracających żołnierzy wymagały ogromnego uzupełnienia. Dlatego jeden z członków organizacji Society for the Advancement of Management z Nowego Jorku, B. Haldane, podjął się opracowania nowej metody pomocy weteranom wojennym.  Jej ogromny sukces przyczynił się do skomercjalizowania metody nie tylko w USA, ale i w Europie.

 

Obecnie Outplacement stał się wręcz prawnym obowiązkiem pracodawcy np. we Francji czy w Belgii. Od pracodawcy zamierzającego zwolnić pracowników zarówno z przyczyn technologicznych, organizacyjnych, jak i ekonomicznych, wymagane jest przeprowadzenie programu Outplacementu.

 

W  Polsce 20 kwietnia 2004 roku uchwalono ustawę o  promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w której wprowadzono pojęcie zwolnienia monitorowanego. Od tego momentu, dla niektórych pracodawców, obowiązkiem stało się przeprowadzenie programu Outplacementu, ponieważ zgodnie z ustawą pracodawcy, którzy w okresie trzech miesięcy planują zwolnić co najmniej 100 pracowników, muszą uzgodnić z powiatowym urzędem pracy formę i zakres pomocy dla tychże osób. W takim przypadku program Outplacementu może zostać przeprowadzony przez urząd pracy, agencję zatrudnienia bądź instytucję szkoleniową.

 

W sytuacji konieczności przeprowadzenia redukcji zatrudnienia uruchomienie programu outplacementu spełnia wiele ról. Po pierwsze zapobiega lub znacznie ogranicza niezdrową konkurencję i konflikty wśród zagrożonych zwolnieniem pracowników. Po drugie pozwala nadzorować ich zachowania w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Po trzecie zmniejsza poczucie zagrożenia, frustracji oraz niepowodzenia wśród zwalnianych.

 

Projektowanie programu outplacementowego powinno uwzględniać zarówno perspektywę biznesu, jak i przede wszystkim dostarczać konkretne rozwiązania adaptacyjne dla objętych zwolnieniami pracowników.

  • Wdrażane przez Executive & Friends programy outplacementowe mają konstrukcję modułową. Values Consulting to diagnoza potrzeb organizacji w celu świadomego przeprowadzenia całego procesu, w oparciu o wartości kultury organizacyjnej i założenia strategii Employer Branding.
  • Kolejnym wartościowym elementem programu outplacementowego jest wg Executive & Friends Psychological / Coaching Support. Celem tego etapu jest wzmocnienie pracownika w przygotowaniu do wejścia w proces zmiany. Pracownik określa wizję i misja w planowaniu kariery, nabywa umiejętności radzenie sobie ze stresem w trakcie szukania pracy.
  • Personal Branding to niezbędny element proponowanych przez Executives & Friends programów outplacementowych. Program zapewnia wyposażenie uczestnika programu w umiejętności i narzędzia budowania marki osobistej w mediach społecznościowych, jako trwałego elementu wizerunku menedżera, a zarazem eksperta.
  • Najsilniejszym filarem Outplacementu jest realizowany przez Executives & Friends program Active Job Search, polegający na aktywnych działania na rynku pracy wykonywane na rzecz pracownika. Program obejmuje kontakt z wyselekcjonowanymi potencjalnymi pracodawcami, polskimi lub zagranicznymi firmami rekrutacyjnymi wraz z prezentacją pracownika w formie dokumentów i (opcjonalnie) materiału video – 60” Business Card.

 

Włączenie warsztatów umiejętności nabycia nowej kompetencji Outplacementu staje się więc zasadnym działaniem, dającym wymierne korzyści zarówno dla budowania relacji wewnętrznych opartych na zaufaniu i empatii, a także zabezpiecza reputacje niejednej organizacji w świecie VUCA 2.0

 

Autorka:

Agnieszka Musiał-Terlecka

CEO HR INSTITUTE, Partner w Executives & Friends

+48 602 744 310

a.musial@executiveandfriends.com

 

 

Leave a comment