Ostatni swój artykuł zakończyłam stwierdzeniem, aby odpowiedzi na pytanie: „Jak przygotowywać się do zachodzących zmian?” poszukać w przyszłości a nie tylko w odniesieniu do tego, co już znane. W jaki sposób przekłada się to na rekrutację? Co tak naprawdę ma znaczenie, gdy  chcemy zatrudnić właściwą osobę do swojego zespołu?

Zmienność otoczenia i stawiane przez nie wymagania często szybko dezaktualizują wiedzę, a czasami również osiągnięcia, co powoduje, że zdobyte doświadczenie nie zawsze będzie doskonałym wskaźnikiem tego, jakim typem pracownika będzie Kandydat. Może się okazać, że długie doświadczenie w danej dziedzinie będzie niewystarczające w stosunku do obecnych organizacyjnych i rynkowych wyzwań, a prawdziwą przewagę Kandydata będzie stanowić umiejętność zachowania wysokiej produktywności mimo zmieniającego się otoczenia i wykraczanie poza określone zobowiązania i odpowiedzialność przypisaną do roli. W procesach rekrutacji warto zatem skupić się na ocenie zdolności Kandydata do rozwijania się, uczenia się i dostosowywania do zmieniających się warunków, a nie tylko na tym, co posiada i umie w tym momencie. Jedynie Kandydaci charakteryzujący się wysokim potencjałem będą w stanie sprostać wyzwaniom pracy w świecie VUCA. Jak zatem zmierzyć potencjał kandydatów w procesie rekrutacji? Przyjrzyjmy się 5 kluczowym obszarom.

Doświadczenie

Na podstawie dotychczasowych doświadczeń Kandydatów można ocenić ich styl pracy i poziom dotychczasowych osiągnięć. Choć nie jest to najlepszy wskaźnik zachowań i osiągnięć w przyszłości, to jednak wciąż ma znaczenie. Warto zwrócić tutaj uwagę nie tyle na długość doświadczeń, co na naukę, jaką Kandydaci z nich wyciągają.

Umiejętności miękkie

Zdobyte doświadczenie nie będzie stanowić potwierdzenia umiejętności miękkich Kandydata. Na etapie rekrutacji warto zatem poznać lepiej umiejętność zarządzania czasem, nawyki organizacyjne, styl radzenia sobie ze stresem czy inne umiejętności, których nie da się rozwinąć w ciągu pierwszych miesięcy zatrudnienia.

Dopasowanie osobowościowe 

Ocena osobowości jest bardzo dobrym wskaźnikiem potencjału. Określenie mocnych stron Kandydata może pomóc w stworzeniu obrazu jego szans w danej roli. Niewystarczające doświadczenie może rekompensować wytrwałość, pragnienie wiedzy czy silne nastawienie na osiąganie celów. Osobowość nie zmienia się wraz z planami rozwojowymi, dlatego identyfikacja osób, które wykazują cechy osobowościowe związane z dużym potencjałem do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku może być bardziej adekwatna niż  poszukiwanie osób z konkretnie zdefiniowanym doświadczeniem na podobnym stanowisku.

Agnieszka Jurkowska

Partnerka w Executive & Friends

a.jurkowska@executiveandfriends.com