Zmiana została na stałe wpisana w model kompetencji w wielu organizacjach, które właśnie na tym fundamencie budują zwinne standardy i postawy oraz zachowania pracowników. Optymalizacja procesów wymusiła skracanie ścieżki komunikacji czy procesu decyzyjnego. Informacja zwrotna napędza selektywność informacji, filtruje przekaz, nadaje rozpędu zwinnej komunikacji. Warto dostrzec w informacji zwrotnej różne aspekty, które mogą stanowić trzon kultury organizacyjnej.

 

Istotnym aspektem informacji zwrotnej jest zdecydowane umożliwienie otwartego dialogu na linii pracownik-pracodawca. Dialogu, który umożliwia wolną od oceny dyskusję na temat wizji i misji firmy, znaczenia roli pracownika, potrzeb organizacji i pracownika czy wspólnych wartości. Rolą informacji zwrotnej jest tu zatem pokazanie wpływu jaki pracownik ma na planowanie celów strategicznych firmy, czy swojego działu, a także na rozwój swoich kompetencji między innymi, w samodzielnym wyborze narzędzi rozwojowych.

 

Kluczowym aspektem rozmów jest dwustronny feedback, czyli lider otrzymuje też informację zwrotną od swojego pracownika na temat tego, w jaki sposób jest przez niego zarządzany i jakiego wsparcia od niego oczekuje, żeby osiągać lepiej swoje wyniki. Rozmowa diagnozująca relacje pracownika i lidera służy budowaniu szczerych i otwartych relacji, ogranicza niedomówienia, występowanie konfliktów, przeciwdziała pojawianiu się destrukcyjnych emocji.

 

Dwustronny dialog Culberta doskonale wspiera rozwojowy feedback, udrażnia zhierarchizowaną komunikację, pozwala na wypozycjonowanie wskazówek w partnerskim mapowaniu potrzeb zarówno pracownika jak i przełożonego.

 

Często organizacje stają przed dylematem wybrania najlepszej ścieżki w kulturze efektywnego feedbacku. Ważne, aby zrozumieć różnicę pomiędzy istotą feedbacku i feedforwardu, wspierającymi komunikację w dwóch zupełnie różnych kontekstach.

 

Feedback skupia się na przeszłości, wyciąga wnioski ze zrealizowanych działań, bardziej wskazuje obszary do rozwoju niż buduje strategię patrzenia „accross the problem”. Feedback wpisuje się mocno w hierarchię stanowisk, co zdecydowanie buduje dystans, a nawet obniża pewność siebie czy poziom zaufania do wypracowania rozwiązań.

 

Jednym z doskonałych narzędzi, budujących kulturę uważnej i zwinnej informacji zwrotnej jest organizowanie w firmach Feedback Day. Forma badania satysfakcji z pracy w postaci zautomatyzowanego procesu udzielania sobie informacji zwrotnych, pozwala na zebranie ilościowych i jakościowych danych. Analiza wyników wskazuje dylematy do zaadresowania w organizacji, obszary do wzmocnienia lub wypozycjonowania mocnych stron, na których warto oprzeć rozwój celów strategicznych organizacji.

 

Wprowadzając kulturę informacji zwrotnej, warto wyznaczyć konkretne cele jakie ma ona realizować, zmapować procesy, niezbędne do realizacji tych celów, opracować narzędzia i zaplanować ich wdrożenie w formie m.in. warsztatów procesowych dla danej grupy stanowisk.

 

Agnieszka Musiał-Terlecka

Partner w Executive & Friends, CEO HR Institute

a.musial@executiveandfriends.com

+48 602 744 310