Czy zgodzisz się ze stwierdzeniem, że ocena osobowości jest najlepszą miarą sukcesu w wyborze i dopasowaniu obecnych i przyszłych pracowników do ról zawodowych?

 

Nie ma czegoś takiego jak dobra lub zła osobowość. Praca jest dla każdego, natomiast ważne jest, aby znaleźć rolę, która będzie odpowiadała naturalnym predyspozycjom, zainteresowaniom czy motywacji danej osoby. Zrozumienie różnych typów osobowości pomaga zespołom zarządzającym i zespołom HR lepiej zrozumieć, jak poszczególne osoby postrzegają, interpretują, reagują i uczą się na podstawie sytuacji w pracy. Ocena osobowości jest istotna w wielu różnych kontekstach, takich jak na przykład komunikacja, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów czy zarządzanie czasem. Ponadto, pozwala na przewidywanie wyników zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym.

 

Co otrzymamy wdrażając ocenę osobowości?

 

1. Wyniki oparte na danych

Ocena osobowości daje wgląd w sposób, w jaki kandydaci do pracy współdziałają w miejscu pracy, pozwala przewidzieć wyniki pracy oraz dopasowanie do roli i kultury organizacyjnej firmy. W przeciwieństwie do spotkań rekrutacyjnych, wdrożenie oceny osobowości umożliwia obiektywną ocenę danej osoby i może pomóc ograniczyć nieświadomą stronniczość w procesie selekcji. Dobre testy, obecne na rynku, służące do oceny osobowości wyróżniają się mocnymi parametrami psychometrycznymi i umożliwiają porównywanie wyników osoby badanej z wynikami innych osób i tym samym możliwość zobaczenia, jak dana osoba wypada na tle obecnego zespołu czy innych kandydatów do pracy.

Dopasowanie pracownika do roli, organizacji, zadań jest kluczowe, zarówno dla pracownika, jak i zatrudniającej organizacji. Pracownikowi zapewnia pracę zgodną z jego predyspozycjami, pracodawcy zmotywowanego i zaangażowanego pracownika. 97% pracowników i kadry kierowniczej uważa, że brak dopasowania do zespołu ma wpływ na wynik zadania lub projektu.

 

2. Określenie potencjału

Dobre narzędzia do oceny osobowości zostały opracowane specjalnie po to, aby ocenić kim jest Kandydat, co go motywuje, a nie co robił w przeszłości. Ocena osobowości wskaże, jaka rola teraz będzie dla danej osoby odpowiednia i jaki ma potencjał do zadań / ról, których wcześniej nie pełniła. Dobra ocena wskaże, co dana osoba może osiągnąć w przyszłości i co motywuje ją do tego, aby tam się znaleźć. Określając potencjał obecnego lub przyszłego pracownika i powierzając mu zadania nie wynikające wprost z jego doświadczenia, można być pewnym, że pracodawca w zamian otrzyma zaangażowanie, odpowiednią motywację i lojalność. Badanie osobowości pomaga w podjęciu świadomej decyzji i podpowiada, jaki będzie najlepszy sposób na wdrożenie pracownika do pracy i rozwijania go w trakcie zatrudnienia.

 

3. Narzędzie do zarządzania w kryzysie

W czasach niepewności, poznanie umiejętności i talentów swoich pracowników jest skutecznym i ekonomicznym sposobem na maksymalne wykorzystanie tego, co już firma posiada. Jedno z zasad na czas kryzysu mówi: nie szukaj dalej niż Twoi ludzie. Inna: najpierw poznaj, potem zarządzaj. Im bardziej managerowie rozumieją swój zespół i im więcej pracownicy rozumieją samych siebie, z tym większą trafnością można dokonać zmian w zespołach, zmian w podejściu do pracy, przydzielać zadania czy radzić sobie z przeciwnościami. Zrozumienie naturalnych zdolności i mocnych stron pomaga managerom lepiej zarządzać, pracownikom lepiej rozumieć siebie a ostatecznie dopasować cele biznesowe do posiadanych talentów.

 

Niektóre kluczowe kompetencje, których należy szukać i wykorzystać w czasie kryzysu to:

• Empatia: osoba empatyczna rozważa, w jaki sposób to, co mówi i robi, wpływa na innych, a w czasach kryzysu rozważa, przez co przechodzą inni. Wszyscy są w tym razem, jednak sytuacja każdego z jest wyjątkowa. Niektórzy współpracownicy pracują w domu jednocześnie opiekując się dziećmi lub starszymi rodzicami. Niektórzy współpracownicy mogą zachorować. Niezależnie od sytuacji, empatyczny pracownik wie, że każde doświadczenie jest inne i okaże jemu szacunek.
• Umiejętność szybkiego reagowania: pracownik, który działa w trybie pilnym, wie, że nie można nie dotrzymać terminów i nie można odkładać zadań na później, a kiedy coś się nieuchronnie zmienia, szybko reaguje.
• Zdolność adaptacji: możliwość dostosowania się w nieprzewidywalnym środowisku ma kluczowe znaczenie dla utrzymania płynności pracy. Zdolność do adaptacji ułatwia przechodzić przez zmiany i uelastycznić swoje działania.
• Samodzielność w zarządzaniu pracą własną: umiejętność zarządzania własnym czasem, wyznaczania własnych priorytetów i organizowania własnej pracy jest podstawą udanej pracy zdalnej. Dla managerów jest to cenna wiedza, kto może działać samodzielnie a komu należy dostarczyć dodatkowych zasobów, aby zwiększyć jego samodzielność.

 

Zrozumienie pracowników i wsparcie w rozwoju, szczególnie w czasach kryzysowych, jest skutecznym sposobem na zarządzanie zmiennością budżetu przy jednoczesnym utrzymaniu wydajności i poprawieniu wyników organizacyjnych.

 

4. Wzrost retencji pracowników

Ponad 70% pracowników spodziewa się odejść z firmy w ciągu dwóch lat od zatrudnienia. Tak więc, gdy znalezienie odpowiednich Kandydatów jest kluczowe dla każdej organizacji, tak samo ważna jest umiejętność ich utrzymania. Jeśli osobowość pracownika będzie odpowiadała wymaganiom jego stanowiska, to będzie on bardziej zadowolony ze swojej pracy, co przełoży się na lepsze wyniki i dłuższe utrzymanie się w firmie i na stanowisku.

 

Prawie połowę sukcesu pracownika w ciągu pierwszych 18 miesięcy pracy można przypisać temu, w jaki sposób dopasowuje się do innych pracowników w organizacji, podczas gdy pozostała część jego sukcesu zależy od tego, jaką wiedzę i doświadczenie posiada.

 

Według Society of Human Resource Management, zatrudnienie kogoś, kto jest słabo dopasowany kulturowo, może kosztować firmę od 50% do 60% wynagrodzenia tej osoby. 18% pracowników stwierdziło zaś, że kultura jest korzyścią, która zwiększyłaby ich zaangażowanie i lojalność.

 

Wprowadzenie badania osobowości jest dobrym sposobem na budowanie nowych zespołów, awans wewnętrzny czy budowanie nowych umiejętności przy zmianie stanowiska.

 

Executive & Friends, jako jedyny w regionie CEE Certyfikowany Partner amerykańskiej firmy PSI, oferuje wysokiej jakości narzędzie psychometryczne mierzące stopień dopasowania kompetencji do wymagań stanowiskowych – Caliper Profile.

 

Caliper Profile wspiera firmy w dopasowaniu obecnych i przyszłych pracowników do ról zawodowych. Unikalna interaktywna platforma online Caliper Analytics umożliwia porównywanie wyników poszczególnych osób i całych zespołów. Opieramy na nim usługę Assessment, na którą decydują się firmy obawiające się kosztownych pomyłek przy zatrudnianiu, awansowaniu, przesunięciach bądź definiowaniu roli zawodowej.

 

Chętnie udzielimy dodatkowych informacji o możliwościach zastosowaniach Caliper Profile.

 

Agnieszka Jurkowska, Partner, Executive & Friends