Od marca wiele się zmieniło, żeby nie powiedzieć, że prawie wszystko. W świecie rekrutacji sporo projektów i planów zostało wstrzymanych bądź odwołanych, a wielu Klientów podkreśla, że najwyższym priorytetem jest utrzymanie przynajmniej jak największej ilości ludzi, z którymi zaczynali bieżący rok. Szacunki się różnią, natomiast autorowi tego artykuły najbardziej odpowiadają takie, które mówią o zmniejszeniu się polskiego rynku rekrutacji o około 50-75%.

Pojawia się więc pytanie, co jeszcze mogą robić rekruterzy, jaką wartość dawać swoim Klientom, gdy ci mało kogo szukają, a nawet jeżeli kogokolwiek im pilnie brakuje, to uruchamianie zewnętrznej rekrutacji jest ostatecznością?

Oczywiście, środowisko rekruterów jest niejednorodne, bo i problemy oraz oczekiwania Klientów są różne. Większa jego część to firmy opierające swoją działalności na ogłoszeniach i bazach danych, rekrutujące naraz duże ilości pracowników szczebla niższego, czasem średniego. Np. 100 pracowników produkcyjnych, 30 programistów, 50 sprzedawców, 75 pracowników Shared Service Center. Koncentrują się na ludziach aktywnie poszukujących pracy. O tym segmencie ciężko mi się wypowiadać, ponieważ nigdy się nim zajmowałem.

Zawężę więc moje pytanie do środowiska rekruterów pracujących metodą poszukiwań bezpośrednich, zwaną Direct Search bądź Executive Search, gdy chodzi o Kandydatki lub Kandydatów na kluczowe stanowiska kierownicze. W centrum uwagi są wówczas Kandydatki bądź Kandydaci aktualnie dobrze dający sobie radę z wyzwaniami zawodowymi, a więc najczęściej pasywni na rynku pracy.

Wykonuję ten zawód od 28 lat, z 7-letnią przerwą na pracę w międzynarodowych koncernach z branży FMCG. Moja praca każdorazowo obejmuje analizę rynku, na którym działa Klient, jego konkurencji oraz jego grupy docelowej. Po co to wszystko rekruterowi? Otóż po to, aby zidentyfikować najciekawszych aktualnie dostępnych Kandydatów, otwartych na rozmowy. Odnoszących realne sukcesy, cenionych w branży, przez Klientów i posiadających specyficzną wiedzę bądź doświadczenie. A oto kilka realnych przykładów – może chodzić o doświadczenie w zakresie specyficznej zmiany strategii i struktury sprzedaży albo nowatorskie podejście do zarządzania łańcuchem dostaw bądź znajomość produktów opartych na niezbyt powszechnych technologiach. Szansa, że takie osoby odpowiedzą na ogłoszenie są bliskie zeru, dlatego czasem jesteśmy jeszcze potrzebni.

No dobrze, może to i brzmi ciekawie dla niektórych czytelników, ale przecież prawie nikt nie chce rekrutować. Co w takiej sytuacji?

Zdarza nam się przygotowywać dla Klientów różnego typu „plany B”. Czy gdyby firma zdecydowała się przenieść do innego kraju osobę zarządzającą polskim oddziałem, to czy jest ktokolwiek, kto mógłby godnie przejąć pałeczkę? W takich sytuacjach wykonujemy usługę Market Mapping rozumianą jako sprawdzenie potencjału rynku pod kątem określonych kompetencji, wiedzy i doświadczenia. Czasem przeradza się w rekrutację, czasem uspokaja Klienta bądź napawa niepokojem i na tym kończymy.

A co jeżeli jest szansa, że takie stanowisko może być obsadzone przez kogoś z wewnątrz? No cóż, to zawsze jest dobry pomysł, ponieważ pokazuje zespołowi możliwości rozwoju wewnątrz firmy. Problem polega na tym, że czasem wiąże się z dużym ryzykiem. Ktoś kto jest szefem działu nie musi sobie poradzić na poziomie szefa całości. Lubiana koleżanka lub kolega nie zawsze zostaną zaakceptowani jako nowi przełożeni. W zależności od strategii firmy, a zwłaszcza samodzielności polskiego oddziału, jeden szczebel wyżej to jedna bądź wiele poprzeczek do pokonania naraz. Jak się zmierzyć z tymi ryzykami?

Być może warto wówczas sięgnąć po narzędzia typu Assessment. W wariancie tradycyjnym, a zarazem nieco bardziej skomplikowanym i kosztownym będzie to od 0,5 do 2, może nawet 2,5 dni zdań, ćwiczeń, symulacji. W wariancie uproszczonym i bardziej technologicznym alternatywą są wysokiej jakości narzędzia psychometryczne, najlepiej takie, które trafnie nakreślają aktualny profil kompetencyjny, a w drugim kroku odnoszą go do modelu optymalnego dla danego stanowiska, danej roli czy wyzwania. Wszystko po to, aby uniknąć kosztownych błędów.

Część rekruterów ma w portfelu usług i produktów wspomniane rozwiązania i tak jest też w przypadku Executive & Friends. Zachęcam do rozmowy o problemach, z jakimi pomagają się zmierzyć.

Rafał Jędrzejewski